Официальное введение в должность

Маркетинг персонала

Понятие и содержание маркетинга персонала

Кадровое планирование служит ряду целей, самая широкая из которых - это обеспечение организации квалифицированными сотрудниками.

На основании сопоставления плана по человечьим ресурсам с численностью имеющегося персонала определяются свободные рабочие места.

Разрабатываемый и корректируемый в процессе кадрового планирования план человечьих ресурсов явля­ется одним из отправных пт Официальное введение в должность процедур, связанных с набором и отбором кандидатов на свободные должности. Другой отправной точкой в процессе набора кандидатов и их следующей оценки можно считать разработку требований к кандидатам на различ­ные должности.

Конкретно с этих 2-ух процессов - планирование персонала и определение его клю­чевых черт - и начинается процесс вербования кандидатов.

В критериях Официальное введение в должность пассивной кадровой политики вербование пер­сонала может начинаться сходу с процедур набора.

Процесс вербования персонала - рекрутирование (рекруитмент) – представляет собой специфичный вид рекламной деятельности.

Как в обыкновенной рекламной деятельности, в процессе рекруитмента существует несколько шагов:

Исследование рынка - тенденции рынка труда, специфичность занятости, стратегия соперников и т.д.

Разработка продукта - на рынке рабочей силы Официальное введение в должность представляет собой, сначала, обеспечение конкурентоспособных критерий труда, привлекателыюсть рабочего места, что находит отражение в маркетинговой инфы (все находится в зависимости от компании нет общих правил).

Ценообразование в процессе рекруитмеита предполагает разработку системы зарплаты, льгот и компенсаций (на этот процесс оказывает влияние спрос и предложение на рынке труда Официальное введение в должность, конкретные условия рынка).

Продвижение продукта составляет сущность рекруитмента кандидатов на свободные
должности, т.е. методы вербования.

Содержание процесса рекрутинга

Подход к процессу включает:

1. Определение потребности в персонале с учетом главных целей организации.

2. Получение четкой инфы о том, какие требования к работнику предъявляет свободная должность.

3. Установление квалификационных требований, нужных для удачного выполнения работы Официальное введение в должность.

4. Определение личных и деловых свойств, нужных для действенного выполнения работы.

5. Поиск вероятных источников кадрового выполнения и выбор адекватных способов вербования подходящих кандидатов.

6. Определение подходящих способов отбора кадров, позволяющих идеальнее всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.

7. Обеспечение лучших критерий для адаптации новых работников к работе в организации Официальное введение в должность.

Требования к кандидатам составляет набор черт, которым должен обла­дать спец, более подходящий на определенную свободную должность. На осно­вании этих требований кандидаты оцениваются на конкурсной базе в процессе отбора. Как следует, способы оценки кандидатов на должность выбираются зависимо от сформулированных требований. К примеру, оценить определенные проф познания можно Официальное введение в должность или методом собеседования, или методом тестирования. Оценить личностные свойства такие, как мотивация, лидерство, стрессоустойчивость и т.д., может быть оценить методом разных интервью (тип интервью выбирается зависимо от оцениваемых свойств).

Проведя поверхностный анализ, нетрудно увидеть, что большая текучесть кадров наблюдается на позициях исходных уровней, в этой ситуации для минимизации Официальное введение в должность издержек и хеджирования рисков многие компании предпочитают набирать в штат так назы­ваемый «тэмпэрэри стаф» - временный штат, нанятый спец агентства­ми и даваемый ими напрокат. При всем этом у компании не бывает особенных заморочек - глядят: подходит либо не подходит.

Нужно учесть:

• есть те категории работников (классные спецы, компетентные и т.д Официальное введение в должность.), при увольнении которых компании имеют огромные издержки на вербование на такое свободное место; потому принципиально выслеживать и предсказывать текучесть персонала не в общем по фирме, а по определенным группам; предсказывать текучесть на уровне старших управленцев фактически нереально, кроме случаев, когда уход ини­циирован управлением конторы; уход хоть какого Официальное введение в должность топ-менеджера - событие форс-ма­жорное;

• движение персонала на низших уровнях предсказывать нетрудно, и издержки на смену персонала этих уровней, обычно, невелики и постоянны.

Очередной фактор, инициирующий необходимость найма новых служащих, - развитие бизнеса, влекущее за собой изменение структуры компании, и, как следует, требований к сотрудникам.

Потребность в низших Официальное введение в должность позициях может найти служба управления персонала, по потребность в главных сотрудниках может полагать только управление. По­этому до этого, чем планировать наем управляющих среднего и высшего звена, необхо­димо организовать беседу с зачинателями бизнеса, менеджерами, ответственными за его развитие, а позже найти бюджет расходов па вербование персонала.

Требования к кандидатам Официальное введение в должность и источники их формирования

Неважно какая HR стратегия диктует менеджеру по персоналу определенный уровень «качества» подбираемого им персонала, соответственно, качество служащих определя­ется 3-мя факторами:

1. Проф свойства. Кандидат, отвечающий требованиям компании по своим проф качествам, обладает достаточными способностями, познаниями и опытом для решения задач, стоящих перед организацией.

2. Личностные свойства охарактеризовывают Официальное введение в должность, как человек «впишется» в компанию.

3. Мотивированность. Человек должен быть мотивирован для выполнения той рабо­ты, которая ему предложена.

Требования к кандидатам формулируются на основании:

= должностная аннотация;

= квалификационная карта;

= модель компетенций;

= модель рабочего места;

Должностная аннотация является одним из видов формализации требований к кандидатам и представляет собой документ, описывающий главные функции Официальное введение в должность сотрудника, занимающего конкретное рабочее место.

В практике рекрутмента стали создавать другие докумен­ты, описывающие, нужные для кандидата свойства: квалификационные карты и модели компетенций.

Квалификационная карта включает набор квалификационных черт (образование, владение особыми способностями - зарубежный язык, компьютер, вла­дение определенными методиками и т.д.), которыми должен владеть сотрудник, зани­мающий данную должность Официальное введение в должность. Она является более комфортным инвентарем по сопоставлению с должностной аннотацией в качестве критериев отбора, но не учитывает личностные свойства и потенциал проф развития. Потому нередко квалифи­кационная карта дополняется моделью компетенций.

Модель (профиль) компетенций. На данный момент этот подход к оценке персо­нала, по компетенции является более всераспространенным Официальное введение в должность.

Компетенции представляют собой:

- личностные свойства человека, его спо­собности к выполнению тех либо других функций, типов поведения и соц ролей, как, к примеру, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе и т.д. .

- нечто, что должен уметь делать человек, чтоб совладать со своими должностными обязательствами в компании.

- иидивидуально-личностные свойства (к Официальное введение в должность примеру, умение работать в команде, креативность, коммуникабельность), так и способности (на­пример, умение вести переговоры либо умение составлять бизнес-планы).

Обычно, оценка делается по двум фронтам:

= личностные свойства (поведенческие компетенции);

= оценка познаний и способностей в проф области.

На базе должностной аннотации, квалификационной карты и модели компетенций составляется Официальное введение в должность очередной действенный инструмент определения требований к кандидатам на свободную должность - модель рабочего места.

Модель рабочего места представляет собой набор черт должности, даю­щий общую картину того, что нужно кандидату для работы в этой должности, также критерий работы.

Модель рабочего места может иметь последующую структуру:

1. Кадровые данные - пол, возраст, соц Официальное введение в должность статус (происхождение).

2. Опыт - проф либо публичный.

3. Проф познания и способности - определяются методом собеседования, также методом проведения деловых игр и практических занятий.

4. Личностные свойства - совокупа деловых свойств и недочетов работника, определяется методом собеседования и тестирования.

5. Психология личности - тип личности, характер, мотивация; определяются методом собеседования и тестирования.

6. Уровень квалификации - специальность, уровень Официальное введение в должность образования, увеличение ква­лификации.

7. Организация труда - рабочее помещение, технические средства, служебный транспорт.

8. Оплата труда - заработная плата, прибавки, премии и вознаграждения.

9. Социальные блага - оплата отдых, питания, транспорта и т.д.

10. Социальные гарантии - пособие по нетрудоспособности, страхование, пособие в случае увольнения и т.д.

Для поиска кандидата требуемого «качества» в каждом Официальное введение в должность определенном случае должна быть выработана стратегия поиска; при всем этом она зависит и выбирается на базе готовности компа­нии разнообразить своими требованиями по трем координатам: качество; цена; время.

До анализа в случае необходимости закрыть несколько вакансий, их нужно систематизировать по аспектам матрицы Эйзенхауэра:

- принципиально и срочно;

- непринципиально и срочно;

- принципиально Официальное введение в должность, но не срочно;

- непринципиально и не срочно.

Набор персонала

Понятие набора персонала и причины, действующие на набор

Набор персонала- деяния организации по вербованию на работу кандидатов, отвечающих нужным требованиям ва­кантного рабочего места, также формирование резерва кандидатов для отбора персонала.

Основное предназначение набора заключается в разработке опре­деленного резерва кандидатов, из которого Официальное введение в должность в предстоящем органи­зация смогла бы отобрать человека, очень много соответст­вующего требованиям должности либо рабочего места.

Процесс набора находится в зависимости от причин наружной и внутренней среды, они опре­деляют: интенсивность, скорость, на­правления набора.

К факторам наружной среды относят такие характеристики, как:

- законодательные ограничения. Государством устанавливают­ся малые требования к работодателю Официальное введение в должность, которых он должен придерживаться в процессе вербования работников в компанию (запрет на дискриминацию по половому, расовому, национальному, рели­гиозному признакам; установление квоты рабочих мест для людей с ограниченными возможностями, молодежи);

- ситуация на рынке рабочей силы. Количество завлеченных в компанию лиц находится в зависимости от: количества и состава рабочей Официальное введение в должность силы нужной квалификации;

- месторасположение организации, от региона зависит коли­чество желающих на нем работать, спектр выбора рабочей силы.

К факторам внутреннейсреды относятся:

= кадровая политика организации - принципы, направления работы с персоналом, наличие стратегиче­ских кадровых программ (бессрочный найм);

= образ организации, ее стиль, как она считается при­влекательной как место работы.

Обширно Официальное введение в должность применяется такое понятие, как альтер­натива найму, другими словами выполнение работ без пополнения штатного состава организации:

a. лизинг персонала, другими словами вербование служащих специа­лизированных компаний для выполнения требуемой организации работы на неопределенное количество времени;

b. сверхурочную работу;

c. совмещение профессий;

d. структурную реорганизацию либо внедрение Официальное введение в должность новых схем производства;

e. временный наем;

f. вербование особых компаний для воплощения некото­рых видов деятельности.

Источники набора персонала и их виды

Существует два вида источников набора персонала: внутренние - за счет сотруд­ников самой организации и наружные - за счет ресурсов наружной среды.

Наружные источники являются более всераспространенными, потому что ресурсы компании Официальное введение в должность ограничены, и даже если на свободную должность находится замещение снутри компании, то освобождается место работника, который занял первую вакансию.

Наружные источники можно условно подразделить на два класса: дешевые и до­рогостоящие. К дешевым источникам относятся, к примеру, муниципальные агентства занятости, контакты с высшими учебными заведениями. К дорогостоящим источникам относятся, к Официальное введение в должность примеру, кадровые агентства, публикации в средствах массовой инфы (печатные издания, радио, телевидение).

Есть бесплатные - от самих соиска­телей либо Интернет-порталы, посвященные публикации ва­кансий и резюме соискателей.

Есть последующие виды наружных источников:

1. Через собственных служащих. Вербование кандидатов на свободную должность по советам знакомых и родственников, работающих в компании, также Официальное введение в должность бывших служащих органи­зации.

2. «Самостоятельные» кандидаты - люди, специализирующиеся поиском работы само­стоятельно без воззвания в агентства и службы занятости - они сами звонят в компанию, присылают свои резюме и т.д. Многие организации устраивают деньки открытых дверей, также прини­мают роль в ярмарках вакансий и выставках с целью вербования «самостоятель­ных» кандидатов.

3. Реклама в Официальное введение в должность СМИ. Более всераспространенный прием рекрутмента об имеющейся в организации вакансии, соискатель обращается конкретно в компанию: повторяющиеся издания (газеты и журнальчики - общего профиля и специали­зированные проф) и Веб (серверы резюме кандидатов и вакансий), телевидение и радио. Преимущество этого спосо­ба - широкий охват аудитории.

4.Учебные заведения. Многие большие организации Официальное введение в должность ориенти­рованы на набор выпускников вузов, не имеющих опыта работы, но представляют собой энер­гичную, имеющую нужную подготовку, дешевенькую рабочую силу. Особенности набора выпускников связаны с тем, что при отсутст­вии проф компетенций, оцениваются личностные компетенции, такие как, умение планировать, рассматривать, личная мотивация и т.д.

5.Муниципальные службы Официальное введение в должность занятости (биржи труда). Ведутся базы данных, содержащие информацию о соискателях (их биографические, квалификационные свойства и т.п.). Организации производить в их поиск при малозначительных издержках, но с маленьким охватом кандидатов, не все регистрируются в службах занятости.

6.Кадровые агентства, Личные агентства по найму. Каждое агентство ведет свою базу данных и Официальное введение в должность производит поиск кандидатов по заказу клиентов-работодателей.

7.Услуги временного персонала. Агентства представляют компаниям временных служащих на период временной нетрудоспособности неизменного сотрудника организации и отсутствии способности его подмены другим штатным сотрудником. На временной базе на условии лизинга персонала.

Подбор управляющих (executive search). Это направление рекрутмента ориен­тировано на поиск экспертов высочайшего уровня, также Официальное введение в должность управляющих высшего звена. Способ, применяемый этими агентствами, именуется headhunting либо «охота за головами», а рекрутеры, специализирующиеся в области executive search, именуются хэдхантерами.

Источниками инфы для хэдхантеров служат: отчеты и брошюры, публикуемые организациями, отраслевые издания, статьи, репортажи и остальные публикации с рейтингами самых удачных управляющих и работников, секретная сеть Официальное введение в должность поиска.

Массовый подбор персонала осуществляется в критериях открытия нового пред­приятия, когда ставится цель в маленький срок обеспечить его сотрудниками. После вербования определенного числа кандидатов начинается процесс их оценки и выбора того, кто лучшим обра­зом соответствует имеющемуся рабочему месту.

Отбор персонала

Понятие и способы отбора персонала

Отбор персонала - процесс, средством которого организация выбирает из Официальное введение в должность перечня претендентов того человека, который наилуч­шим образом соответствует свободному рабочему месту.

В практике работы управляющих с кадрами выделяют че­тыре принципные схемы замещения должностей: замещение опытнейшеми руководителями и спецами, подбирае­мыми вне организации; замещение юными спецами, выпускниками вузов; продвижение на вышестоящую должность «изнутри», имеющее целью наполнение образовавшейся вакан­сии Официальное введение в должность, также сочетание продвижения с ротацией в рамках под­готовки «резерва руководителей».

Все способы отбора условно можно поделить на две группы:

- активные способы включают собеседование, наблюдение, тестирование. Начальными данными для их являются пассивные способы;

- пассивныеспособы включают исследование личного дела (полу­чение нужных сведений, черт, справок), анкетиро­вание.

«Тестирование - повторное тестирование». Сопоставление Официальное введение в должность схо­жести результатов 2-ух либо более подобных тестов, проведен­ных в различные деньки, позволяет судить об их надежности.

«Параллельные формы». Способ состоит в сопоставлении резуль­татов нескольких других способов отбора. Если результаты схожие либо идентичные, можно считать способ достоверным.

«Разбиение на половины». Данный способ состоит в разделе­нии Официальное введение в должность теста на две части с целью найти сходство либо различие их результатов, что обеспечивает качество.

Весь отбор разделяется на два направления - первичныйивторичный отбор.

Первичный отбор начинается с анализа перечня кандидатов исходя из убеждений их соответствия требованиям организации к будуще­му сотруднику. Основная цель первичного отбора - отсеивание кандидатов, не владеющих наименьшим набором Официальное введение в должность черт, нужных для занятия свободной должности.

Способы первичного отбора зависят от целей, бюджета органи­зации, свободной должности. Более всераспространенными мето­дами первичного отбора являются последующие.

1. Анализ анкетных данных.

2. Тестирование. В текущее время существует большущее ко­личество тестов, направленных на определение свойств личности. В самом общем виде их Официальное введение в должность можно соединить в несколько групп:

» испытания возможностей (изучат познания, умственные возможности);

» испытания умений и способностей (исследование зрительно-моторной коор­динации);

» эстетические испытания (выявление музыкальных, литератур­ных предпочтений);

» физиологические испытания (электрокардиограмма);

» случайные наблюдения (аккуратность письма, неусидчивость, число неопределенных от­ветов) и др.

3. Нетрадиционные способы оценки. К ним относят эксперти­зу подчерка, полиграф Официальное введение в должность, составление астрологических прогнозов, графология.

Стадия первичного отбора заканчивается созданием ограниченного перечня кандидатов.

Вторичныйотбор - процесс выбора кандидатов из ограничен­ного перечня.

Более всераспространенный способ вторичного отбора — собе­седование разных типов: библио­графические, ситуационные, критериальные.

Формулировка вопросов почти во всем определяет фуррор интервью. Различают последующие типы вопросов.

Закрытые вопросы. Ответом на их являются «да Официальное введение в должность» и «нет». К примеру, «есть ли у Вас высшее образование?». Эти вопросы полезны, если нужно проверить главные факты либо продол­жить беседу с нервничающим человеком.

Открытые вопросы. Начинаются со слов «как», «что», «по­чему». К примеру, «почему Вы желаете работать в нашей организа­ции?». Они заставляют человека гласить Официальное введение в должность больше, дают ему воз­можность высказать свои суждения. В итоге интервьюер по­лучает много инфы.

Ограниченные вопросы. Начинаются со слов «где», «ка­кой», «когда». К примеру, «какой университет Вы окончили?». Эти вопросы могут быть применены для установления фактов.

Гипотетичные вопросы. Формулируются последующим об­разом: «Что бы Вы сделали Официальное введение в должность, если б…?». Они могут посодействовать оце­нить, как человек поведет себя в рабочей обстановке. Но сле­дует держать в голове, что в реальной ситуации реакция может быть другой.

Сложные вопросы. К примеру, вопрос о хобби и свободном времени сразу может смутить кандидата, потому что он не будет знать, на какую часть Официальное введение в должность вопроса отвечать сначала.

Наводящие вопросы. Заблаговременно указывают ответы, которые должны быть даны. Их следует избегать. К примеру, «мне нравятся деятельные со­трудники. Нередко ли Вы проявляете инициативу?».

Процесс собеседования распадается на несколько стадий.

1-ая стадия — подготовка собеседования. Опреде­ляются список задаваемых вопросов, место и время проведения собеседования. От свойства Официальное введение в должность подго­товки на 80% зависит фуррор собеседования.

2-ая стадия касается конкретно общения кандидата на занятие свободной должности и интервьюера. Занимает около 15% от общего времени его проведения. Основными способами работы интервьюера выступают: поощрение, одобрение претендента, избегание крити­ческих, негативных оценок.

3-я стадия - основная часть собеседования (око­ло 80% общего времени беседы Официальное введение в должность) заключается в получении наибо­лее полной инфы от кандидата. Представитель организации больше слушает, чем гласит, и не оставляет невыясненными какие-либо детали.

4-ая стадия - заключительная (около 5% вре­мени собеседования), окончание беседы, подведе­нии итогов. Основной задачей интервьюера является избегание выставления оценок претенденту.

Таким макаром, после проведения процедур Официальное введение в должность набора и отбора персонала с кан­дидатом, подходящим нужным требованиям организа­ции, заключается трудовой контракт, и он вводится в должность - приступает к работе.

Трудовой контракт - соглашение меж работником и работо­дателем о личном выполнении работником за плату собственной трудо­вой функции.

Содержание трудового контракта составляет круг критерий, на которых подразумевается внедрение Официальное введение в должность труда работника и по пово­ду которых договариваются стороны. Условия контракта делятся на главные либо значительные и дополнительные либо факультативные (ст. 51 ТК РФ).

Официальное введение в должность

Под введением в должность понимается весь процесс приема работника в 1-ый денек на новеньком месте, его ознакомление с правилами и порядком работы, с сотрудниками и его Официальное введение в должность конкретными обязательствами, также с традициями и культурой компании-работодателя.

Виды интервью:

Биографическое интервью. Его задачей является выяснение прошедшего опыта кан­дидата с целью прогнозирования его способностей и возможностей, уточнения разных качеств проф деятельности кандидата, которые не раскрыты в резюме.

Ситуационное интервью. Кандидату предлагается решить несколько практиче­ских ситуаций (гипотетичных Официальное введение в должность либо реальных заморочек). Этот способ позволяет выявить общие и аналитические возможности кандидата, применяемые им подходы к решению необычных заморочек и умение выходить из тяжелых ситуаций.

Структурированное интервью. Его целью является выявление профессиональ­ных и личных свойств кандидата по заблаговременно разработанному структурированному списку вопросов. Более всераспространенный вид, может соединять внутри Официальное введение в должность себя элементы всех других видов интервью.

Интервью по компетенциям. Цель этого вида интервью найти уровень соот­ветствия кандидата главным компетенциям, нужным для работы в данной организа­ции и в данной должности. Для определения уровня компетенции, также способностей его развития, интервьюер в процессе интервью обращается к прошлому опыту кандидата.

Стрессовое интервью - с Официальное введение в должность целью оценки кандидата на стрессоустойчивость, умение корректно вести себя в провока­ционных, стрессовых ситуациях, скорость и эффективность принятия решения и т.д. Кандидату задают провокационные, неправильные вопросы, в не­удобных и неуютных критериях (в гулких помещениях), когда соискателю повсевременно приходится отвлекаться и тяжело сосредоточить внимание. На­пример «Вы убеждены Официальное введение в должность, что заслуживаете заработную плату, на которую претендуете?» либо «Почему мы должны нанимать конкретно Вас?» и т.д. Этот вид интервью проводят два и поболее интервьюера, с ролью линейных управляющих, что наращивает стрессовую компоненту. Данная методология применяется, обычно, для оценки кандидатов на такие должности, в каких приходит­ся Официальное введение в должность работать в необычных ситуациях (к примеру, секретарь в приемной, сотрудник служ­бы безопасности и т.д.).

Существует несколько главных типов беседы по найму:

По схеме - беседы носят несколько ограниченный нрав, получаемая инфор­мация не дает широкого представления о заявителе, ход беседы не может быть приспо­соблен к особенностям кандидата, стесняет его Официальное введение в должность, сузивает способности получения инфор­мации.

Слабоформализованные - заблаговременно готовятся только главные вопросы, проводящий имеет возможность включать и другие, внезапные вопросы, гибко меняя ход беседы. Интервьюер должен быть лучше подготовлен, чтоб иметь возможность ви­деть и фиксировать реакции кандидатов, выбирать из диапазона вероятных конкретно те во­просы, которые на этот момент заслуживают большего внимания Официальное введение в должность.

Не по схеме - заблаговременно готовится только перечень тем, которые должны быть затро­нуты. Для опытнейшего интервьюера такая беседа - большой источник инфы.


oficialnaya-pravovaya-teoriya-epohi-stalina.html
oficialnie-bumagi-prosheniya.html
oficialnie-kursi-valyut-centralnogo-banka-rossii-s08102013-novosti-strahovih-kompanij-7.html